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这是什么原因呢?主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理

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发表于 2019-7-14 10:08:19 | 显示全部楼层 |阅读模式
  可选中1个或多个下面的关键词。搜索相关资料。也可直。接点“搜索资料▲”搜索整个问•。题◁。
  (二)加强监督管。理,保障项目建设。墙材企业建成后,应向。县科技和▽。工业信息化局提交申请产品认定证书资料报省墙改办认定,生产的新型墙体材料应当。符合=。产品质量标准,并经法定质量检验机构检验合◇。格。未取得产品合。格证明的产品,不得投。放建筑市场•。(三)本意见经双牌县人民政府批准后,由。双牌县科技和。工业信息化局负责组织实施。若对。规划进行调整,按•。法定程序进行。
  其他:周围分布有钓鱼台国宾馆、香格里拉大酒店等五星级宾馆=;建设部、铁道。部、新华社等部委;国家外汇管▼。理局▲、国家航天局、中国核信息院◁、中央电视台等国家机构等数十个掌控国家经济、金融△、军工▷、传媒领域的机关单位…。
  知道。合▲。伙人文学行家采纳数:37374获赞数:623372007年毕业于。福建师范大学。生物科学专业。学士学位▼。从。事教师职业8年▼。读过心理学相关书籍•。向。TA提问。展开全部降低员工流失率◆。的办法:
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  第三。人情攻势。要搞好公司关键技术人员和。稀缺人员的关系。经常请他们吃。饭。即•。使有人来挖墙脚。他们也会不好意思离开的◁。
  第四▲。公司环境。公司内部人际环境是留住员工的重要因◁。素…。同。事间团结和□。气。用。餐环境。娱乐休闲环境。多搞些团体活动=。让▲。员工感觉这是一个集体•。以□。集体为。荣◁。已赞过已踩过你对。这个回答的评价是?评论收起◇。
  人力资源已逐渐成为。组织发展的第一要素。降低员工流失率。。保留企业核心员工是让◁。人力资源管。理者焦头烂额的事情。合•。理的流失率。有利于。企业保持活力。但如。果流失率。过高。企业将。蒙受直。接损失(包括离职成本☆、替◇。换成本、培训成本等)并影响到。企业工作的连。续性、工作质量和▼。其他人员的稳定性。是否存在。较△。好的防范措施。降低员工流失率。呢?不成功的人员选聘为。日后的员工流失留下了隐患•。如。果从。人员选聘这一入口就■。把○。好关▪。起。到。过滤层的作用。▪。淘进合。适的人才。在▪。成功选聘人才的同。时●。又能保持员工在。企业发展的可持续性。为。降低员工流失率。起▷。到。防微杜渐的作用。。一、关注人员选聘的战略思想一、关注人员选聘的战略思想目前。大多数人力资源管▼。理者已经意识到。关注人员选聘的战略思想的重要性。在▷。人员选聘时从☆。战略上考虑到。人员在。企业的持续发展性。为△。降低员工流失率◁。起。到。了第一层过滤网的防范作用。。(一)▼、关注人才的文化?价值追求(一)、关注人才的文化◆?价值追求目前。各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生。这不仅会给○。组织造成经济损失。更会给。组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因。。主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因。此。成功的人员选聘应该关注人才对◁。组织文化、价值追求的认可程度。比■。如△。。朗讯公司在。人员选聘过程中。就。非常注重考虑人才对◆。全球增长观念☆、注重结果、关注客户和▷。竞争对▽。手、开放和。多元化的工作场所=、速度(简称GROWS)等文化价值观的认同。。(二)、关注人才与◆。团队的融合□。度在。一些企业中-。优秀的人才。尽。管。也认同。企业文化◆。但最后却不得不拎包走人难道。是他自。己愿意鹤立鸡群吗?究其原因。是人才的个性特点与。团队结构的兼容性太小。试想在。一个观念陈旧=、员工普遍遵。循守旧的组织。选聘一个观念超前。思想有创意的人才。会出现什么样的结果呢?这让。我想起◁。了历史上的保皇派与。改良派的斗争。毕竟是胳膊扭不过大腿。鹤立鸡群的人才不但觉得有孤独感▲。而且还会影响其能力的有效发挥。因。此。在。选聘人才的过程中。除了关注人才个体的素质外△。还应认真分析拟任团队的结构特点。如■。团队成员的学历、性别、年龄◁、观念、价值取向。等。尽。量减少不必要的人才团队磨合▲。成本。增加人才与。团队的融合△。度。当。员工与□。团队有了一定的融合▲。度◆。员工认同。团队▷。感情深厚。愿意为•。企业的生存与。发展做出奉献•。甚至。不计较。报酬。这就。是我们经常提到▪。的感情承诺。(三)◁、关注选聘与。培训开发有机结合○。人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉。也是企业积累人力资本。提升企业竞争优势。增强企业核心竞争力的起。点…。我们在。选聘人才时更多的应是考虑人才在。企业的长远发展。这也是招聘的意义所在。◁。因。此●。人才的培训开发应该贯穿于•。包含人员选聘在。内的所有人力资源活动中。对。新应聘的人员在★。上岗前针对。岗位要求进行导▷。向△。性培训(包括环境介绍□、业务熟悉◆、了解工作关系、了解企业文化等)。让。人才适应岗位。表现出良好的业绩。新员工最初几天对。企业的印象对。他们有很大的影响。而且可能影响到●。他们留在=。企业发展的意愿以△。及。他们在☆。企业的生产率○。。因…。为。这些细节对。创造良好的士气与-。培养积极的工作环境有很大影响○。二、对◇。应聘者坦诚相见三、告知企业发展前景据调查结果显示。企业发展前景是留住人才的五大因▽。素之一。首先。企业在•。选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和。企业的发展目标是否长远。也就○。是企业的舞台到-。底有多大。到。底有多大的持久性。从。某种意义上来说。一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以。选择惠普=、联想、海尔等大企业。就●。是看中了企业的发展前景。为。企业的大舞台所吸引。为。他在。舞台上的角色所吸引…。其次=。企业内部管。理的机制是否合。理。包括企业的管■。理策略◆。人才观念。企业管。理的价值观。许多人之所以。在。一些民营企业。特别是在。一些家族企业待不长久◇。是因。为●。他在。那儿才能得不到□。完全发挥。发展空间受到。了玻璃天花板的限制。很多事情最后一句话还是老板说了算▽。试想如▲。果你把。一只老鹰关在▪。狭小的笼子里▷。它会感觉舒适吗?它会不想着冲-。出笼子。展翅高飞吗?如。果员工感觉企业的发展前景不明朗▼。战略目标或愿景无法实现。在。这种情况下。员工会认为▲。即。使自。己努力也不会有结果▷。那么他们不会选择努力工作而会选择离开。四▲、引入职业生涯计划概念1998年。清华同。方。对。全球辞职的中高层管=。理人员做了一个调查●。只有25%的人主要是因。为。工资▷。而达50%是因。为○。对。前途和。上司不满意。对。在。企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码●。那么。为。什么我们不在△。选聘人员的时候★。在○。应聘者进企业大门时就。根据其个性特点。岗位性质为▲。其量身设计职业生涯计划呢=?根据节约成本、相关利益的原则。我们在。选聘人员时不同。岗位的人员其职业生涯计划采取不同•。的策略-。了解清楚员工的兴趣所在。…。因。为。•。不是所有人都挤在●。同。一条道。路上。并非是每个士兵都想当。将▪。军。并不是任何人都想当。总经理。对=。一般岗位的员工。结合。其意愿我们向。其告知方。向-。上的职业生涯。他在。企业今后的大致发展方。向▪。。而不需要花太多的经历•。而对。一些关键性岗位(如。财务经理、市场开发部经理等)。我们应为。其量身定制职业生涯计划。可以。在-。应聘时期进行访谈◇。了解他们的价值观…、兴趣爱好、职业意向▲。-。结合△。企业的情况为。设计职业生涯提供依据•。当。然=。是大体上◇、方。向。上的。而不是细节上的设计▼。企业应向-。应聘者明确职业生涯设计的原则▷。用。公平的尺子。依据员工对。企业的贡献设计。如。果在。应聘者进入企业时▷。就◇。让。其有了职业生涯的概念。让。他对。未来有一份憧憬。他可以。斟酌是留下还是放弃。如。果他选择留下来◆。他会为-。自。己的职业生涯而努力。为。企业的发展和。自。己的发展坚定地留下来▽。而不仅仅是即。来之。则安之的心理。他会尽•。力实现个人与。企业的最佳组合☆。。充分发挥个人的才智◆。实现自。己的价值观和。理想◁。这也就●。是我们常提到。的理想承诺。微软☆。这样一个有着四、五万人的企业。而流失率。始终低于。5%。这是什么原因◁。呢?主要原因。在。于▪。员工职业生涯设计得有条有理。实际上。在。职业生涯设计的时候。从。主管。△、副总到。底下的工程师每一个人招聘进来时都有设计。在。大的方▪。向。给•。你设计一个目标。给。你一个思想-。让▲。你觉得自。己在。改变世界▽。微软一致宣传的是我们在。改变世界。于-。是每一个人都觉得自。豪。精神都很愉悦。参考文献…:范恒山等《入世后中国企业靠什么留住人才》载《人力资源开发与。管。理》2002年第3期谭晟、凌文辁《员工的组织承诺及◁。其思考》载《中国人力资源开发》2003年第1期林泽炎《成功选聘人才的十大战略要点》载《人力资源开发与。管。理》2003年第9期
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